وبلاگ شخصی علی شعبانپور (مدیریت کسب و کار)

 علت بی تفاوتی سازمانی پرسنل شرکت "م" چیست؟

مقدمه

امروزه توجه به نیروی انسانی به عنوان یکی از منابع تولید تاثیر به سزایی در رشد و بقاء سازمان دارد. به خصوص در سازمانهای دانش محور این مسئه حساسیت دو 

چندانی پیدا می‌کند. از جمله حالات و رفتاری که در اثر کم توجهی و یا بی توجهی مدیران به نیروی انسانی  ایجاد می شود ، بی تفاوتی سازمانی است. در این پژوهش 

علل تاثیر گذار در بی تفاوتی سازمانی از دید شرکت کنندگان در این جلسه مورد بررسی قرار می‌گیرد.

بسیج اندیشه­ ها

چگونه نظرات و پیشنهادات گروهی خاص را در مورد مشکلی خاص استخراج کنیم؟

بسیج اندیشه ها روشی کاملاً نظام مند و جمعی است که با استفاده از طوفان مغزی یا Brain Stormingابتدا مسئله یابی کرده و سپس برای مسأله مورد نظر راه حل می یابد. 

این روش با استخراج نظرات و اندیشه ها را از لایه های پنهان ذهن، راه حل های مناسب و بعضاً جدید و مبتکرانه را برای مسائل پیدا می کند.

روش انجام این تکنیک بسیار ساده است که می تواند در یک یا بیش از یک نشست به شکل گروهی انجام شود و با بهره گیری از طوفان ذهنی تمامی شاخه ها و اجزای مسئله مورد 

بررسی و واکاوی قرار گیرد.

 ممکن است در ابتدا به نظر برسد که در یک جمع و گروه که در مورد وجود یک مسأله و لزوم حل آن اشتراک نظر دارند، راه ­حل­ ها معدود و محدود باشند. اما در واقع هرشخصی 

که در گروه مورد پرسش قراردارد، می­تواند دلایل و راه­ حل­ه ای بسیاری را در مورد آن مساله خاص ارائه دهد. برای استخراج نظرات و عقایدی که بتواند نشان­گر حد بالای توانمندی

 یک گروه در بررسی یک مسأله، یافتن مشکل در آن مسأله و ارائه ­ی راه ­حل متناسب با مشکلات باشد، باید از روشی نظام­مند و هدف­دار استفاده کرد.

اما روش« بسیج اندیشه­ ها» چیست و چگونه اجرا می ­شود؟

برای اجرای این روش یک گروه مرتبط با مسأله که با ابعاد مختلف آن آشنایی داشته (بین 6 تا 9 نفر) و یک مجری معتمد که توانایی اداره کردن و برانگیختن گروه را داشته باشد، 

در یک فضای مناسب گرد هم جمع می شوند.  منظور از فضای مناسب، مکانی است که دارای آرامش نسبی، دور از سر و صدا و هیاهو باشد. یک میز بزرگ و چند ورق کاغذ A4 و  

ماژیک های  هم رنگ و هم نوک از مواد لازم برای برقراری جلسه می  باشند.

پیش از شروع جلسه هر یک از کاغذهای A4 را به 16 قسمت مساوی تقسیم می شود. تعداد قطعات مورد نیاز هم با توان­مندی مجری جلسه در تحریک گروه برای ابراز نظرات و 

میزان تسلط و درگیری افراد  گروه با مساله ارتباط مستقیم دارد. برای شروع می توان برای هر نفر 40 قطعه کاغذ در نظر گرفت. این تعداد ممکن است با توجه به استقبال و 

آمادگی اعضای گروه افزایش یابد.

در آغاز جلسه مجری با جلب اعتماد گروه، به توضیح هدف انجام کار می پردازد و میزان اهمیت نظرات تک تک افراد را یادآور می شود. در واقع جایگاه مجری به عنوان یک فرد 

کمک کننده است و هیچ ­یک از نظرات نه به وسیله­ ی مجری نه به وسیله­ ی شخص دیگری ارزیابی نمی ­شود و قابل پی­گیری نیست. برای شروع چند قطعه کاغذ (بین 7 تا 10) و 

یک ماژیک در اختیار هر یک از افراد گروه قرار می گیرد. و توضیحات زیر در مورد نظراتی که افراد می نویسند داده می شود:

در هر برگ فقط یک عبارت نوشته شود.

·        عبارات واضح و روشن باشند و همان مفهوم مورد نظر درک شود.

·        از استفاده از "و" و "یا" در یک برگ پرهیز شود.

·        برگه ها بدون نام باشد.

·        خوش خط نوشته شود.

اما به چه دلیل نظرات مکتوب می شوند؟ اولاً اینکه موانع و عوامل جلوگیری کننده از ابراز عقیده کمینه شود و افراد در رودربایستی قرار نگیرند. همچنین افرادی که شلوغ و پر 

سر وصدا هستند، مانع ابراز عقیده دیگران نشوند و از سوی دیگر نگرانی بابت مورد تمسخر واقع شدن وجود ندشته باشد.

 تعریف بی تفاوتی سازمانی

·         حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند.

·         احساس انفصال ، جدایی و عدم پیوند ذهنی و عینی  میان فرد و سازمان

·         نوعی تصور ، طرز تلقی یا احساس که از انتظار عدم تأثیر گذاری و تعیین کنندگی رفتار فرد در ایجاد نتایج یا دست کاری در واقعیت ها ناشی می شود.

جامعه آماری

در جدول ذیل فهرست مصاحبه شوندگان بر اساس جنسیت، ‌میزان تحصیلات و سابقه کار ارائه شده است:

بدین ترتیب نظرات شرکت کنندگان در جلسه مطابق روش اجرا شده در کلاس اخذ گردیده و نظرات بر اساس رئوس ذیل تقسیم بندی شده‌اند.

·        مشکلات ساختار سازمانی

1.        ارجاء کارهای نامرتبط به افراد

2.        انجام وظایف جزیره ای

3.        عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

4.        تعیین مقررات نامناسب

5.        سلسله مراتب زیاد

6.        مشخص نبودن مسئولیت و اختیارات

7.        عدم پیوستگی در گروه های پائین سازمان

8.        مکانیزم نامناسب جذب

9.        عدم مشارکت پرسنل در کارها

10.    عدم وجود استقلال در انجام کارها

11.    عدم وجود ساز و کار جبران خدمات

12.    عدم هماهنگی افراد با اهداف سازمان

13.    مشخص نبودن ساختار سازمانی

14.    مدرک گرایی صرف جهت تعیین حقوق و جایگاه

15.    مشخص نبودن مسیر ارتقاء

·        مهارت های مدیریتی

1.        استراتژی غلط مدیریت عالی

2.        استفاده از افراد غیر متخصص و بی تجربه

3.        انتخاب، انتصاب و ابقای افراد ناشایست

4.        نبود برنامه جهت دستیابی به اهداف

5.        بی تجربگی مدیران

6.        بی تفاوت بودن مدیران

7.        ضعف رهبری

8.        تصمیمات غیر کارشناسی

9.        عدم تلاش کافی مدیران

10.    عدم شایستگی مدیران

11.    عدم وجود حمایت از طرف مدیریت

12.    ناپایداری در سطوح مدیریت عالی

·        عوامل درون سازمانی

1.        عدم اعتماد کارکنان به یکدیگر

2.        الگوی نامناسب برای پرسنل

3.        بی اعتمادی به پرسنل

4.        بی اعتمادی به تصمیمات مدیران عالی

5.        تاثیر عوامل محیطی

6.        جو بله گویی و حرف شنوی

7.        جو قالب بی تفاوتی

8.        زیبایی و شرایط محیط کار

9.        عدم اعتماد به مدیر ارشد

10.    عدم یکپارچگی پرسنل

11.    نا امیدی نسبت به آینده سازمان

12.    نبود زبان مشترک بین مدیران و کارکنان

·        بی عدالتی

1.        بی عدالتی

2.        پارتی بازی

3.        تبعیض

4.        توجه به بعضی از شغلها یا پستها

5.        عدم ترفیعات بر اساس شایستگی افراد

6.        عدم توجه به خلاقیت و نورآوری

7.        عدم توجه به تلاش و کارایی

8.        عدم شایسته سالاری

9.        تقسیم کار نا عادلانه

·        ناهنجاریهای شخصیتی

1.        ترس از دست دادن جایگاه

2.        تملق و چاپلوسی

3.        دروغگویی

4.        روحیه و خلقیات و ویژگی های ذاتی فردی

5.        عدم بیان نقطه نظرات به دلیل ملاحظات شخصی و ترس

6.        عدم وفای به عهد

7.        فرهنگ فرد

8.        نادیده گرفتن مقررات و قوانین

·        نیازهای روانی

1.       احساس بی فایده بودن

2.       بی توجهی به مسائل رفاهی و تفریحی

3.       بی توجهی و در انزوا قرار دادن فرد

4.       بی توجهی به آموزش کارکنان

5.       عدم حمایت از سوی مدیریت

6.       عدم تقدیر از افراد کارآمد

7.       عدم دریافت بازخورد از سازمان

·        نیازهای مادی

1.        پرداخت نا متناسب دستمزد

2.        عدم دستیابی به اهداف

3.        تبعیض در پرداخت حقوق

4.        عدم تاثیر تحقق اهداف سازمان در وضعیت شغلی افراد

5.        عدم تناسب دریافتی با تخصص و توانایی

6.        نارضایتی از حقوق و مزایا دریافتی

·        مهارت های ادراکی مدیریت

1.        بی توجهی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان

2.        عدم تامین نیازهای اساسی

3.        عدم توجه به جنبه های روانی پرسنل

4.        عدم شناخت از توانائیهای پرسنل

5.        عدم شناخت نیازهای کارکنان

6.        عدم صداقت مدیران

·        مهارت های ارتباطی مدیریت

1.        احساس عدم توجه مدیریت نزد پرسنل

2.        اهمیت ندادن به نظرات پرسنل

3.        بازخواست فرد در صورت اظهار نظر

4.        برخورد نامناسب با نیروهای با ارزش

5.        برخورد نامناسب مدیران

6.        بی احترامی

·        آگاهی و اطلاع رسانی

1.        عدم اطلاع از روند ارتقاء در سازمان

2.        عدم اطلاع از نتایج عملکرد

3.        عدم اطلاع رسانی در خصوص تصمیمات سازمانی

4.        عدم اطلاع کارکنان از وضعیت فرآیندها

·        ارزیابی عملکرد

1.        عدم وجود مکانیزم تشویق و تنبیه

2.        عدم وجود سیستم ارزیابی عملکرد

3.        عدم وجود نظارت

4.        مناسب نبودن مکانیزم پرداخت پاداش

·        عوامل برون سازمانی

1.        عدم ترویج روحیه شهروندی

2.        تاثیر فشارهای سیاسی و اجتماعی

3.        فرهنگ کم کاری در جامعه